Un licenciement est considéré comme économique lorsqu'il "est effectué par un employeur, pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment a des difficultés économiques ou à des mutations technologiques."
La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, dite loi " Travail" précise la définition du motif économique du licenciement, afin de rendre plus claires les règles applicables, en particulier dans les PME. Les difficultés susceptibles de justifier un licenciement économique sont précisées en reprenant des éléments issus de la jurisprudence : une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation, une importante dégradation de la trésorerie ou tout élément de nature à justifier de ces difficultés. Le périmètre d’appréciation des difficultés reste international.
La liste des causes de licenciement est complétée : outre les difficultés économiques et les mutations technologiques, la loi inscrit la réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité et la cessation d’activité parmi les causes possibles de licenciement économique. Par ailleurs, la notion de difficultés économiques est précisée : celles-ci sont dorénavant caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou d’une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.
De plus, la baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, par rapport à la même période l’année précédente, doit être constatée sur une durée différente en fonction de la taille de l’entreprise : un trimestre suffira pour les TPE, mais il faudra attendre 2 trimestres consécutifs pour les entreprises comprenant de 11 à 49 salariés ; 3 trimestres consécutifs pour celles comptant 50 à 299 salariés, et 4 trimestres consécutifs dans celles de 300 salariés et plus.
Quelle que soit la taille de l'entreprise, l'employeur doit mettre en œuvre toutes les mesures susceptibles d'éviter un licenciement économique. Il doit ainsi prévoir l'adaptation des salariés à leur emploi et, si possible, les reclasser à un autre poste. Le non respect de l'obligation de reclassement ouvre droit pour le salarié, dans le cadre d'une procédure judiciaire, au paiement d'une indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Dans le cas d'un licenciement économique, ce sont les circonstances extérieures aux salariés qui amènent l'employeur à mettre un terme à un ou plusieurs contrats de travail.
Les procédures et les obligations de l'employeur diffèrent selon qu'il s'agit d'une licenciement économique individuel ou d'un licenciement économique collectif.
Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse lorsque le motif économique à l'origine du licenciement est invalidé par le juge. Le salarié a alors le choix entre demander sa réintégration dans l'entreprise ou demander des dommages et intérêts.
Le salarié licencié doit bénéficier d'une priorité de réembauchage pendant 1 an à compter de la rupture de son contrat de travail. La lettre de licenciement doit mentionner le droit au bénéfice de la priorité de réembauchage et ses conditions de mise en œuvre.
